今天一湃君给大家带来的是美剧《Drop Dead Diva》，别名《美女不可貌相》，这是一部带有奇幻色彩的律政佳人系列剧，灵魂交换是此剧的引子，主要是讲一个美女模特因出车祸灵魂转移到一个因枪击死亡的身材肥胖的女律师后，以女律师的身份开始新的工作和生活，利用自己的聪明才智，赢得一个又一个案子。

      美丽的模特Deb（黛比）由于一次意外丧命。在去到天堂后，她因为和她的守门人Fred（福瑞德）起争执按动了返回人间的按钮。但是意外再次发生，她居然上错了身,进入了一个肥胖但又聪明能干的律师Jane（简）的身体。

     没有了美貌的Deb，在守护天使Fred的帮助下她开始作为Jane生活。

     简接到新案子，酒吧女招待露西因为体重增加50磅而被裁员，她一怒之下把酒吧老板告上法庭，并请简做自己的辩护律师,而露西会委托简做她的律师是因为简和她一样，都身材超重。

    因为在众人约定俗成的印象中，酒吧女招待是一个以色事人的职业，所以几轮法庭辩论中，尽管简通过各种提问的问题显示了露西作为一个合格酒吧女招待的专业水平，但还是屡屡失败。

    因为在露西和酒吧的劳动合同中，写明：任何外形上的变化都可能导致合同终止。

    上司给简出谋划策：法律保护残疾人，太胖也是残疾的一种。简接受这个建议，在法庭上，露西听到这个论点时，很受打击，几乎哭着跑掉。

    简向露西解释，这只是一个法律手段，美国是判例法国家，之前有过这个先例，以这个理由抗辩她们就能胜诉。露西告诉简，她因为丈夫离世，一个人带着两个孩子根本没有时间健身才导致身材发胖，她坚持反对以这个理由抗辩。

     简尊重露西的意见，调整策略，请来数十个肥胖女子同时坐在旁听习上，并做了一番精彩的结案陈词，表明在美国其他三个州，已经在法律中明确将歧视胖人列为不合法行为。

      简在灵魂转换前是模特，拥有傲人身材，从来没有想过胖人在生活和工作中有这么多烦恼。她的这番结案陈词，也是作为胖人女律师简自己的心声，她在灵魂转换后，曾因为身材肥胖，去商场买衣服而受到销售员的怠慢。她的结案陈词，明显已经打动了陪审团，迫于压力，法官只好判简胜诉。

   就业歧视的现象不但在西方时有发生，在我国也很普遍。目前，我国的“就业歧视”现象主要表现在以下几个方面：

一是性别歧视，男女有别，有的招聘中明确表示仅限男士或女士。

二是年龄歧视，许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限。
三是学历歧视，有的片面追求高学历，有的不招高学历的。
四是相貌歧视。有些用人单位优先录用相貌好的。
还有地域歧视、户口歧视、履历歧视等等。

     以上列举的种种“就业歧视”现象是一湃君从各种媒体报道中归纳整理的，将来还可能会出现新的“就业歧视”形式。我国对劳动者在“就业歧视”方面的保护虽然有相关基本法作为保障，但相比较西方国家的法律保护仍稍显薄弱，劳动法制并不健全。

     比如，有提倡男女就业机会平等的法律规范，但没有关于学历歧视、血型歧视、年龄歧视等方面的法律规范。并且，既有的法律规范操作性不强。比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此用人单位能够肆无忌惮地“重男轻女”，持之以恒地违法。

      另外需要注意的是，我国《劳动法》是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。

      面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，一湃君认为政府增加就业机会和制订“反就业歧视法”双管齐下，是解决“就业歧视”问题的有效方法。其中，制订“反就业歧视法”非常必要，它是实现劳动者平等权利的重要法律保障，是社会文明进步的重要标志。

一湃君认为反就业歧视的法律规范中以下几方面的内容必不可少。

1.“就业歧视”定义

作为法律调整对象，为“就业歧视”定义，准确界定其范围至关重要。一湃君认为，用人单位基于工作岗位本身特点差别对待求职者不属于歧视，如果以与工作本身无关的理由差别对待求职者，则属于歧视。比如挖煤的工作对体力要求较高，用人单位要求男士优先;或者打篮球的工作，用人单位要求身高在180厘米以上，像这样根据工作岗位本身特点对求职者差别对待，不应视为歧视。如果用人单位拒绝录用的理由是因为你是河南人、因为你是黑种人、因为你不是共产党员等等，与工作岗位本身特点没有关联，这种差别对待则构成歧视。

2.将属于法律调整的“就业歧视”的行为进行列举
定义毕竟比较抽象，为了更加利于操作，使构成“就业歧视”的行为更为具体和明确，法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举。列举完毕，再增加一条兜底条款，以防止列举的疏漏。
同时还应规定除外条款，如根据我国各有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视。

3.规定发生“就业歧视”行为的用人单位的法律责任
如规定处罚的种类、对受歧视者的赔偿标准等。这部分内容应当是该法最重要的内容之一。应当吸取以往立法的失败教训，如男女就业平等在法条里存在了若干年，但因为没有规定法律责任，使得女性就业平等权利屡遭破坏而无法可救。

4.规定劳动者对“就业歧视”行为投诉的行政途径
如规定劳动者认为自己受到了“就业歧视”，可以向哪个政府职能部门投诉，投诉的时效，政府职能部门处理该投诉的期限、办理程序，政府部门是否可以在没有投诉的情况下主动干预等。

5.规定“就业歧视”受害者的诉讼权利
一湃君认为可以参考劳动争议处理模式，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内再提起诉讼。

6.立法过程中应当注意的问题
反就业歧视法应当吸取反性别歧视立法的失败教训，注重法律的可操作性。例如，关于反性别歧视问题，我国多部法律包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》中都有关于女性在劳动就业方面享有同男子平等权利的规定，但是女性就业遭受歧视的现象仍然屡见不鲜，关键原因在于没有规定对违法者的制裁措施。反就业歧视法应当规定具体的主管部门，负责处理就业歧视行为。

     “就业歧视”现象在我国有愈演愈烈之势，国家有必要采取包括立法在内的方法进行规范和干预。反就业歧视法不应再成为一部宣言式、口号式法律，必须能够操作。

      如果反就业歧视法制订出来后，还是不清楚应该由谁来执法(缺少主管部门)，不知道应该对什么行为执法(歧视行为范围不清)，不知道如何执法(缺少违法者法律责任)，反就业歧视法的制订就又形同虚设了。

      制订反就业歧视法的价值重心不在于经济目的，重要的价值更体现在法律对公民人格尊严、平等权利等人权的保障。因此，即使将来我国经济高度发达，歧视行为不足以引发较严重的社会问题，反就业歧视法还是有存在的必要，因为人的平等权利是永远需要保护的。